Blog

Onze workshops en actualiteiten

Actueel

Om onze klanten up-to-date te houden organiseren wij regelmatig arbeidsrechtelijke workshops over actualiteiten en/of wetswijzigingen. Wij doen dit voor HR-managers, personeelsadviseurs en vaste relaties. Op verzoek verzorgen wij deze inspirerende sessies ook op maat en komen wij bij de klant intern, bijvoorbeeld als lunch of ontbijtsessie. Dit is vaak voor kleinere groepen over een onderwerp dat bij de klant actueel is. Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden voor uw organisatie te bespreken.

Daarnaast schrijven wij regelmatig nieuwsbrieven over arbeidsrechtelijke ontwikkelingen. De meest recente vindt u hieronder.

Houd me op de hoogte

NOW 2.002-07-2020

De regeling van de NOW 2.0 (Tweede tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid) is vorige week bekend gemaakt. De subsidieregeling volgt op de NOW 1.0 en verlengt de periode van inkomenssteun door de overheid aan bedrijven die getroffen zijn door de Coronacrisis met vier maanden. Op een aantal onderdelen is de NOW 2.0 aangepast aan de nieuwe realiteit en de veranderende economie. In vervolg op ons Webinar van 11 juni jl. zetten we de nieuwe, aanvullende voorwaarden van NOW 2.0 voor u op een rij.

Systematiek NOW 2.0

De NOW 2.0 biedt aan werkgevers - net als de NOW 1.0 - een tegemoetkoming in de loonkosten, zodat zij hun personeel in deze crisisperiode in dienst kunnen houden en de lonen volledig kunnen blijven doorbetalen. De systematiek is hetzelfde gebleven: er moet sprake zijn van ten minste 20% omzetverlies en de subsidie is maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies.

De loonsom, waarover de subsidie in dit tweede tijdvak wordt berekend, wordt gebaseerd op de loonsom van maart 2020. Verder kan in de NOW 2.0 - net als bij de NOW 1.0 - de periode worden gekozen van het verwachte omzetverlies, gemeten over een periode van vier maanden vanaf: 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Let wel, die keuze is er niet, als al subsidie is verleend onder de NOW 1.0. Dan moet worden aangesloten bij de onder NOW 1.0 opgegeven periode van verwacht omzetverlies.

Subsidietijdvak NOW 2.0

De subsidie voor de loonkosten wordt verleend voor een aaneengesloten periode van vier maanden. Het tijdvak waarover de subsidie wordt verleend ligt dus vast en loopt van 1 juni tot 1 oktober 2020. De NOW 2.0 kan vanaf maandag 6 juli tot en met 31 augustus 2020 bij UWV worden aangevraagd.

Compensatie werkgeverslasten

De opslag voor aanvullende lasten en kosten, zoals onder andere werkgeverspremies, werknemersbijdragen pensioen en opbouw vakantiebijslag, worden gecompenseerd. In de NOW 1.0 was dat 30%. Om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden is de opslag in de NOW 2.0 verhoogd naar 40%.

Aanvullende verplichtingen werkgever

De algemene verplichtingen voor de werkgever, die in de NOW 1.0 waren opgenomen en gericht op een juiste besteding van de subsidie (controleerbare administratie en informatieplicht), zijn ook in de NOW 2.0 opgenomen. Daarnaast zijn er een aantal specifieke verplichtingen, gericht op behoud van de werkgelegenheid, die vanwege de veranderende economie gewijzigd zijn ten opzichte van de NOW 1.0. Het gaat om het bonusverbod, de korting bij bedrijfseconomisch ontslag, extra 5% korting bij collectief ontslag en de scholingsverplichting.   

  •  Verbod dividend, bonus en inkoop eigen aandelen over 2020

De werkgever of rechtspersoon is verplicht bij de aanvraag te verklaren dat over 2020 geen dividend en bonussen (waaronder ook winstdelingen) worden uitgekeerd of eigen aandelen worden ingekocht, waarover in de jaarvergadering van aandeelhouders in 2021 wordt beslist. Om te voorkomen dat ondernemingen, die een gebroken boekjaar hanteren, geen beroep op de NOW 2.0 kunnen doen, is geregeld dat dan het bonusverbod geldt voor het boekjaar waarin de maanden juni, juli, augustus en september 2020 vallen. Het verbod heeft geen betrekking op bonussen, dividend en aandelen over 2019, die in 2020 worden uitgekeerd omdat daarover al is beslist.

Het verbod is beperkt tot de werkgever (of het concern gezamenlijk) waaraan een voorschot van EUR 100.000 of meer is verstrekt of waarvoor een subsidie wordt vastgesteld van EUR 125.000 of meer. Deze grenzen gelden ook als grens voor het overleggen van de accountantsverklaring. 

Voor de bedrijven die al een NOW 1.0 subsidie hebben ontvangen en nu NOW 2.0 willen aanvragen is het belangrijk te realiseren dat zij ook aan deze verplichting voor heel 2020 moeten voldoen, als uiteraard voldaan is aan genoemde grensbedragen.

Het bonusverbod heeft betrekking op de leden van de Raad van Bestuur, bestuur en directie (of management) van de Nederlandse of internationale onderneming die de subsidie aanvraagt. Wie als lid van het bestuur, de directie of het management onder het bonusverbod vallen, moet ruim worden uitgelegd en betreft dus niet alleen de statutair bestuurder(s). Niet is doorslaggevend wie als directeur of bestuur is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel of wie er beslissings- of tekeningsbevoegd zijn. Het gaat om bestuursleden, directieleden of leden van het management die het beleid van de onderneming bepalen. De interne naam die eraan wordt gegeven is niet relevant. Onder het verbod valt ook de interim-bestuurder, die tijdelijk zitting heeft in het bestuur, de directie, of het management. Het verbod heeft geen betrekking op het overige personeel dat recht heeft op variabele beloning.

Let wel, voor werkmaatschappijen die onderdeel zijn van een groep of concern en gebruik maken van de NOW (versoepelde concernregime) geldt een verdergaand bonusverbod voor het concern, de groep of moedermaatschappij en is ook een verklaring vereist dat het verbod door het hele concern wordt nageleefd.

De sanctie op niet naleving van het verbod is dat de subsidie (alsnog) op nul wordt vastgesteld en dus volledig zal moeten worden terugbetaald.

  • Korting subsidie bij ontslagaanvraag UWV

Ook de werkgever die de NOW 2.0 aanvraagt verplicht zich om geen ontslag aan te vragen voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische redenen. Dat was ook in de NOW 1.0 bepaald. Als ontslag toch noodzakelijk is dan vindt bij het vaststellen van de definitieve subsidie (na afloop van de subsidieperiode) een correctie plaats van 100% van de loonsommen van de werknemers voor wie het ontslag is aangevraagd over drie maanden (dus niet de hele subsidieperiode). De definitieve subsidie wordt hierdoor dus verlaagd. Onder de NOW 1.0 werd de subsidie verlaagd met 150% van de loonsommen (‘ontslagboete’). Bij tijdige intrekking (binnen vijf werkdagen) vindt geen correctie plaats.    

  • Extra korting van 5% bij collectief ontslag

Er is sprake van collectief ontslag als ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd voor 20 of meer werknemers (inclusief payrollers) in een periode van drie maanden en binnen één werkgebied. Er zijn in totaal zes werkgebieden:

  • Friesland, Groningen en Drenthe
  • Overijssel en Gelderland
  • Noord-Brabant en Limburg
  • Zuid-Holland en Zeeland
  • Flevoland en Utrecht

De werkgever doet per werkgebied een melding. Bij het bepalen van de grens van 20 werknemers tellen ook beëindigingsovereenkomsten mee. Bij het voornemen van een collectief ontslag gelden de procedurevoorschriften van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) o.a. dat gemeld moet worden aan UWV en vakbonden. Na de meldingen gaat een wachttijd van vier weken in om de vakbonden te raadplegen. Doel van het raadplegen van de vakbonden is dat een zorgvuldig proces plaatsvindt en te onderhandelen over een sociaal plan. Pas na vier weken kunnen de ontslagaanvragen worden ingediend. Aan het niet naleven van de meldings- en raadplegingsplicht verbindt de WMCO sancties.

Om massaontslagen zoveel mogelijk te voorkomen is in de NOW 2.0 bepaald dat het totale subsidiebedrag met 5% wordt verlaagd, als:

  • in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020 een of meerdere meldingen van collectief ontslag worden gedaan, en
  • gedurende het subsidietijdvak voor 20 of meer werknemers in één werkgebied van de WMCO ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd.

De werkgever kan de 5% correctie voorkomen als aantoonbaar (op basis van bewijsstukken):

  • een akkoord is bereikt met de vakbonden (of andere vertegenwoordiging van werknemers zoals ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging, personeelsvergadering) over de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen, óf (als geen akkoord mogelijk is):
  • een gezamenlijk verzoek is ingediend bij een nog op te richten commissie van de Stichting van de Arbeid om te beoordelen of het aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is en de werkgever heeft het verzoek bij die commissie tijdens de aanvraag voor de definitieve vaststelling van de subsidie niet ingetrokken

De correctie van 5% wordt eenmaal op het totale subsidiebedrag in mindering gebracht, ongeacht het aantal WMCO-meldingen. Er vindt géén korting plaats, als de werkgever een aantal WMCO meldingen doet, verspreid over een aantal werkgebieden, en per werkgebied gaat het om minder dan 20 ontslagaanvragen. In de NOW 2.0 worden ter verduidelijking de volgende voorbeelden gegeven.

Voorbeeld 1: geen korting

Een werkgever doet drie WMCO meldingen die in de subsidieperiode leiden tot ontslagaanvragen. Naar aanleiding van de eerste melding worden 5 ontslagaanvragen ingediend, naar aanleiding van de tweede melding worden in een ander WMCO    werkgebied 10 ontslagaanvragen ingediend en naar aanleiding van de derde melding worden in een derde werkgebied 8 aanvragen ingediend. In deze situatie vindt geen 5% korting plaats, omdat geen sprake is van het indienen van 20 of meer ontslagaanvragen in één werkgebied.

Voorbeeld 2: wel korting

De werkgever doet met betrekking tot hetzelfde werkgebied een WMCO melding op 15 mei 2020 en nog een melding op 20 juni 2020. Naar aanleiding van de melding van 15 mei worden in juli 2020 15 ontslagaanvragen ingediend en naar aanleiding van die van 20 juni worden in augustus nog eens 15 ontslagaanvragen ingediend. In deze situatie wordt een korting van 5% toegepast omdat sprake is van een melding als bedoeld in de WMCO en tijdens de subsidieperiode is voor 20 of meer werknemers in één werkgebied ontslag  aangevraagd. De werkgever kan de korting voorkomen door alsnog aan de genoemde voorwaarden te voldoen (een akkoord of verzoek via Stichting van de Arbeid).

De 5% korting komt bovenop de verlaging van de subsidie als gevolg van bedrijfseconomisch ontslag (op basis van 100% van de loonsom(men) van de voor ontslag voorgedragen werknemers over 3 maanden).

Toetsing bedrijfseconomische noodzaak

UWV neemt ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen wel in behandeling maar daarvoor blijft gelden dat aan de werkgever wordt gevraagd te motiveren waarom de NOW of een andere steunmaatregel geen alternatieve oplossing is. Verder neemt UWV de ontslagaanvragen pas in behandeling als de wachttijd van vier weken is verstreken en het vereiste overleg is gevoerd en al dan niet heeft geleid tot een akkoord over het aantal te vervallen arbeidsplaatsen. Die wachttijd volgt ook uit de WMCO.

In de WMCO is geregeld dat de vakbonden, nadat ze zijn geraadpleegd, een schriftelijke verklaring kunnen afgeven dat de ontslagen noodzakelijk zijn. Als die verklaring er is, zal UWV zelf niet meer de bedrijfseconomische noodzaak toetsen (maar nog wel of de ontslagvolgorde klopt, voldoende herplaatsingsinspanningen zijn verricht e.d.). Het akkoord dat wordt vereist in de NOW 2.0 ter voorkoming van de 5% korting is niet hetzelfde. Alleen als dat akkoord ook voldoet aan de eisen van de WMCO (een schriftelijke verklaring van belanghebbende vakbonden die verklaren dat de ontslagen noodzakelijk zijn) kan die verklaring worden gebruikt en zal de toetsing van de bedrijfseconomische noodzaak door UWV achterwege blijven. Vaak geven de bonden die verklaring (pas) af als er een akkoord is over een sociaal plan.  

Voor zowel de correctie bij bedrijfseconomisch ontslag als de extra correctie van 5% bij collectief ontslag geldt dat de subsidie niet negatief wordt als de correctie(s) hoger is (zijn) dan het uiteindelijke subsidiebedrag. De verleende subsidie zal dan wel moeten worden terugbetaald.

  • Inspanningsverplichting scholing

De werkgever die de NOW 2.0 aanvraagt is verplicht om zijn medewerkers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of deel te nemen aan scholing om werkloosheid te voorkomen. Werkgevers kunnen dit doen door dit in te passen in hun bestaande scholingsbeleid of dit te bespreken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Daarnaast wordt van werkgevers verwacht dat zij, als goed werkgever, wijzen op het belang van scholing in individuele gesprekken met hun medewerkers. De werkgever die een beroep doet op de NOW 2.0 moet bij de aanvraag verklaren dat hij aan deze verplichting voldoet. De scholing zelf is geen onderdeel van de NOW. Met het crisispakket Nederland leert door wil het kabinet de scholingsactiviteiten ondersteunen.

Op het niet naleven van deze inspanningsverplichting staat geen specifieke sanctie. Wel kunnen de medezeggenschapsorganen, die ook geïnformeerd moeten worden over het beroep op de NOW, de werkgever op naleving van de scholingsplicht aanspreken.

Tot slot

De NOW 2.0 regelt ook de eerder aangekondigde aanpassingen van NOW 1.3 (link naar nieuwsbericht 1.3). De NOW 2.0 is een complexe subsidieregeling. Het blijft belangrijk goed na te gaan wat de voorwaarden en verplichtingen voor u als werkgever betekenen, voordat de NOW 2.0 wordt aangevraagd.

Heeft u vragen over de NOW 2.0, of bent u voornemens te reorganiseren en wilt u weten hoe u dat moet doen, aarzelt u dan niet contact met ons op te nemen op: 030-220 31 11 of te mailen naar: info@vanbladeladvocaten.nl

 

Hanneke Klinckhamers

16-06-2021Volledige transitievergoeding bij gedeeltelijke voortzetting arbeidsovereenkomst

In 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld (in de zogenaamde Kolom-beschikking, zie onze blog van 11 oktober 2018) dat een werknemer in geval van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Maar wat gebeurt er met het recht op een transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst niet wordt “beëindigd” en partijen alleen impliciet een afspraak maken dat minder uren worden gewerkt? Over die vraag heeft de rechtbank Midden-Nederland (Uitspraak 30 april 2021 Rechtbank Midden-Nederland) zich onlangs gebogen.

Lees artikel

02-06-2021Akkoord vakbonden en werkgevers over hervorming van de arbeidsmarkt

De sociale partners hebben een principeakkoord bereikt over hervorming van de arbeidsmarkt en de regulering van werk. Het akkoord is onderdeel van een advies van de Sociaal Economische Raad (SER). Met het akkoord wordt geprobeerd om invloed uit te oefenen op de formatiebesprekingen. In deze blog leest u  over de hoofdlijnen, onder meer de beperking van flexwerk door het verbieden van nulurencontracten, uitzendovereenkomsten van maximaal drie jaar en de positie van zelfstandigen.

Lees artikel

02-06-2021Ontslag op staande voet strandt door gebrekkige formulering ontslagbrief en gebrek aan bewijs

Regelmatig krijgen wij de vraag hoe een ontslag op staande voet brief moet worden geformuleerd. De formulering gaat vaak mis als er meerdere redenen zijn om een werknemer te ontslaan. Dat gebeurde ook in de zaak die recent aan de Rechtbank Rotterdam werd voorgelegd Uitspraak Rechtbank Rotterdam 31-03-2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:2927)

Lees artikel

20-05-2021Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst en begint de vervaltermijn?

Het bepalen van de einddatum van een arbeidsovereenkomst lijkt op het eerste gezicht niet ingewikkeld. Toch ontstaat hier regelmatig discussie over. Als partijen bijvoorbeeld hebben afgesproken dat een arbeidsovereenkomst eindigt per 1 juni, is dan 31 mei of 1 juni de laatste dag van de arbeidsovereenkomst? En hoe zit het dan met termijnen die gaan lopen?

Lees artikel

14-05-2021The Wolf of Wall Street: vrouwonvriendelijke bedrijfscultuur kost werkgever € 350.000

Kent u de film over The Wolf of Wall Street? Beelden uit die film doemen op bij het lezen van de uitspraak van de Amsterdamse rechtbank over beursbedrijf Optiver. Dat bedrijf moet aan een werkneemster een forse billijke vergoeding betalen van € 350.000, omdat het onvoldoende heeft gezorgd voor een veilige werkomgeving voor de  vrouwelijke medewerkers. Dat kan geen enkele werkgever zich heden ten dage permitteren, aldus de rechter. Wat speelde zich precies af en wat had de werkgever moeten doen om voor een veilige werkomgeving te zorgen? 

Lees artikel

12-05-2021Geen ambtenaar maar wel recht op royaal uitkeringsvangnet Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties

De rechtbank Noord-Holland oordeelde onlangs dat een directeur van een detacheringsbureau geen ambtenaar is, maar wel aanspraak kan maken op het uitkeringsvanget Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties. Het betrof een procedure tussen de Gemeenschappelijke Regeling Zuid-Kennemerland (‘GR Paswerk’), een detacheringsbureau en de directeur van het detacheringsbureau. De aanvullende uitkeringsrechten uit de cao staan volgens de rechter ook niet in de weg aan het daarnaast afspreken van de maximum ontslagvergoeding van de Wet normering topinkomens (WNT). Hoe komt de rechtbank tot deze conclusie?

Lees artikel

22-04-2021Journaal Arbeidsrecht

Op 14 april 2021 bespraken onze advocaten Dies Siegers en Heleen Dammingh recente arbeidsrechtelijke uitspraken in een online Journaal Arbeidsrecht.

Als u het heeft gemist kunt u het hier terugkijken.

Met: 

  • verschillende perikelen rondom zieke werknemers
  • een uitspraak over demotie en afbouw van salaris.

Het Journaal Arbeidsrecht is uitgezonden vanuit Kasteel Waardenburg en georganiseerd in samenwerking met de Academie voor de Rechtspraktijk. 

Lees artikel

12-04-2021De Hoge Raad beslist: Booking.com is een (online) reisagent

De Hoge Raad heeft op 9 april 2021 beslist dat Booking.com een (online) reisagent is. De Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Reisbranche had de zaak aangespannen tegen Booking.com, het bekende online reserveringsplatform voor tijdelijke accommodatie.

Lees artikel

19-02-2021Einde bedrijf door pensioen of overlijden? Compensatie transitievergoeding mogelijk

Stopt uw bedrijf wegens pensioen of overlijden? Dan hebben al uw werknemers recht op een transitievergoeding. Daarvoor is sinds 1 januari 2021 compensatie mogelijk.

Lees artikel

17-02-2021Actieve inspanningsverplichting werkgever vereist voor herplaatsing in internationaal concern

In een uitspraak van 5 januari 2021 heeft de Rechtbank Gelderland (Rechtbank Gelderland 5 januari 2021) een ontbindingsverzoek wegens het vervallen van een functie afgewezen, omdat de werkgever onvoldoende invulling had gegeven aan haar herplaatsingsverplichting binnen de internationale groep.

Lees artikel

08-02-2021Werknemer verspeelt recht op transitievergoeding door passende functie te weigeren

Onlangs besliste het Gerechtshof Den Bosch dat een werknemer het recht op de transitievergoeding verspeelde door het weigeren van een passende functie. Deze uitspraak is onder andere interessant voor werkgevers die reorganiseren. Bij reorganisaties is vaak in een sociaal plan geregeld dat werknemers die een passende functie weigeren worden uitgesloten van het sociaal plan, maar recht houden op de transitievergoeding. Uit de uitspraak blijkt dat een werkgever de transitievergoeding niet hoeft te betalen als de weigering van de werknemer aangemerkt moet worden als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hoe bont had de werknemer het in deze zaak gemaakt?

Lees artikel

03-02-2021Meer maatwerk mogelijk bij ontslagvergoeding oudere werknemers

Op 12 januari 2021 heeft de Eerste Kamer ingestemd met een wetsvoorstel waarmee de mogelijkheid om eerder met pensioen te gaan zonder “boete” van 52% loonheffing is verruimd. De regeling gaat met terugwerkende kracht in per 1 januari 2021.

Lees artikel

29-01-2021Waar ex-overheidswerkgevers op moeten letten bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst

Overheidswerkgevers zijn eigenrisicodrager voor de WW; zij dragen zelf de kosten  van de uitkering. Overheidswerkgevers dragen hierdoor zelf de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de werkloze ex-werknemer naar ander werk. Vaak wordt die verplichting uitbesteed aan een re-integratiebureau. Een werknemer die weigert daaraan mee te werken, riskeert een korting op de WW-uitkering. Het is belangrijk met deze wettelijke re-integratieplicht, die betrekking heeft op de situatie na uitdiensttreding, bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst rekening te houden.

Lees artikel

27-01-2021UPDATE: Verlenging noodmaatregel vaste onbelaste reiskostenvergoeding tot 1 april 2021

Naar aanleiding van de uitbraak van COVID-19 en het massaal  thuiswerken is in mei 2020 op grond van het Besluit noodmaatregelen coronacrisis besloten dat werkgevers de vaste onbelaste reiskostenvergoeding woon-werkverkeer ongewijzigd mochten blijven uitbetalen. Thuiswerkdagen mochten worden aangemerkt als reisdagen, ondanks het gewijzigde reispatroon. Voorwaarde was dat er voor 13 maart 2020 al een onvoorwaardelijk recht bestond op de vaste onbelaste reiskostenvergoeding.

Lees artikel

26-01-2021Help, mijn werknemer weigert het dragen van een mondkapje!

Veel werkgevers hebben er mee te maken: de notoire mondkapjes weigeraar. In onze eerdere blog hebben we uiteengezet dat de werkgever op grond van het zogenaamde instructierecht een mondkapjesplicht op de werkvloer mag invoeren. Mag de werkgever vervolgens een sanctie opleggen als de werknemer weigert om deze instructie op te volgen? In de uitspraak van 13 januari 2021 van de Rechtbank Midden-Nederland heeft de kantonrechter bevestigd dat de werkgever in redelijkheid de instructie tot het dragen van een mondkapje aan haar werknemers mocht geven en dat de werknemer deze instructie moest opvolgen. De werkgever was bevoegd de loonbetaling aan de werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen zolang de instructie niet werd nageleefd.  

 

Lees artikel

25-01-2021Terugkijken webinar 'De Zieke werknemer' januari 2021

In januari 2021 hebben Heleen Dammingh en Hanneke Klinckhamers de meest voorkomende vragen over de (reïntegratie van de) zieke werknemer besproken tijdens een webinar vanuit Kasteel Waardenburg. Wat moet en wat mag niet bij ziekte? 

U kunt het webinar terugkijken via deze link Webinar De zieke werknemer

 

Lees artikel

21-01-2021Terugkijken webinar 'Verplicht vaccineren werknemers?' december 2020

Tijdens een webinar in december 2020 besprak Dies Siegers samen met privacy advocaat Olaf van Haperen de juridische aspecten bij de vraag of werkgevers hun werknemers mogen verplichten het vaccin tegen Covid-19 te nemen of niet.

Dit AvdR Legalflix webinar kunt u terugkijken via deze link  Webinar Verplicht vaccineren werknemers?

Lees artikel

20-01-2021Tool Transitievergoeding Van Bladel Advocaten

Graag attenderen wij u op de Tool Transitievergoeding op onze website. Via deze Tool kunt u de wettelijke Transitievergoeding eenvoudig berekenen, de berekening downloaden en indien gewenst als pdf opslaan. De Tool Transitievergoeding is hier te vinden. 

We would like to draw your attention to the Tool Transition Payment on our website. With this tool you can easily calculate the legal Transition Payment, download the calculation and save it as a PDF if desired. The English version of our Tool Transition Payment can be found here.

 

 

Lees artikel

18-12-2020Voortgang plannen ZZP-ers deel 3

In onze blog van 25 juni 2020 berichtten wij u over de stand van zaken met betrekking tot ZZP-ers. Minister Koolmees kondigde in zijn vijfde voortgangsbrief ‘Werken als zelfstandige’ een webmodule aan met een online vragenlijst. Daarmee zouden opdrachtgevers zekerheid moeten krijgen over de vraag of ze loonbelasting en premies werknemersverzekeringen moeten betalen bij het inzetten van ZZP-ers. In de meest recente (zesde) voortgangsbrief van 16 november 2020 geeft de minister een update over de webmodule, laat hij weten vanaf welk moment de handhaving naar verwachting (gefaseerd) wordt opgestart en gaat hij ook in op platformwerk.

Lees artikel

07-12-2020Werken waar je wil?

Wordt thuiswerken straks een hard recht van de werknemer? Als het aan D’66 en GroenLinks ligt wel. Zij hebben een initiatiefwetsvoorstel ingediend dat het recht van de werknemer om de werkplek te kiezen verstevigt. Nu is het zo, dat de werknemer niet vrij is om zelf de keuze te maken om al dan niet thuis te werken (zie onze eerdere blog hierover: Blog Recht op thuiswerken?). Op 19 november 2020 is de ‘Wet werken waar je wil’ ter consultatie via internet aangeboden. Burgers, bedrijven en instellingen kunnen tot 18 december a.s. op het wetsvoorstel reageren. Wat houdt de ‘Wet werken waar je wil’ in?    

 

Lees artikel

19-11-2020Ontslag wegens integriteitsschending: wat overheidswerkgevers moeten weten!

Sinds 1 januari 2020 zijn de meeste ambtenaren werknemer geworden als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra). Hierdoor komen rechtszaken niet langer bij de bestuursrechter maar de kantonrechter. Er zijn inmiddels diverse procedures door overheidswerkgevers gevoerd. De meeste daarvan gaan over ontslag wegens schending van de ambtelijke integriteit. Hoe succesvol zijn overheidswerkgevers bij de civiele rechter? Waarop moeten zij letten?

Lees artikel

29-10-2020Mag een werkgever een mondkapje verplichten?

Vanuit de overheid wordt “een dringend advies” gegeven om in openbare binnenruimtes een mondkapje te dragen. Er geldt (nog) geen verplichting om het mondkapje te dragen, maar veel werkgevers willen alvast een mondkapjesplicht invoeren op de werkvloer. Hoe zit dat arbeidsrechtelijk?

Lees artikel

29-10-2020Oordeel bedrijfsarts over belastbaarheid wordt leidend bij loonsanctie

Minister Koolmees heeft op 1 oktober 2020 een wetvoorstel ingediend, dat beoogt om het oordeel van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend te maken bij de zogenaamde poortwachterstoets. Het ligt in de bedoeling dat de nieuwe regeling vanaf 1 september 2021 van toepassing wordt.

Lees artikel

14-10-2020Wat u moet weten over NOW 3.0!

De regeling van de NOW 3 (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid) is bekend. De NOW wordt met ingang van 1 oktober 2020 verlengd en duurt tot en met 30 juni 2021. Op een aantal onderdelen is de NOW 3 weer veranderd ten opzichte van NOW 1 en 2. Bedrijven krijgen meer ruimte om hun bedrijfsvoering aan te passen aan de nieuwe economische realiteit door bijvoorbeeld te herstructureren zonder ontslagboete of korting bij collectief ontslag. Wel moeten werkgevers actief inzetten op begeleiding naar ander werk. We zetten de belangrijkste punten van de NOW 3 op een rij.

Lees artikel

24-09-2020Wat je als werkgever moet weten over thuiswerken

Als gevolg van het coronavirus werkt een groot deel van de werknemers al ruim zes maanden thuis. Nu het aantal besmettingen weer toeneemt, lijkt het er op dat dit nog enige tijd gaat duren. In deze blog komen een aantal arbeidsrechtelijke aspecten van thuiswerken aan de orde, zoals de arboregels, de keuzevrijheid van de werknemer ten aanzien van het thuiswerken, de controle op de werkzaamheden door de werkgever en de vergoeding van (extra) kosten. Ten slotte aandacht voor het fenomeen ‘thuiswerkregeling’, omdat wij in de praktijk merken dat veel werkgevers hierover nadenken.

Lees artikel

14-09-2020Voorstel strengere beloningsregels voor de financiële sector

Voor de financiële sector gelden sinds de bankencrises in 2007-2009 strikte regels als het gaat om variabele beloningen, zoals bonussen. De voorgenomen salarisverhoging met 50% (tot 3 miljoen euro) van toenmalig ING bestuursvoorzitter Hamers en de maatschappelijke commotie daarover is voor de wetgever aanleiding aanvullende maatregelen te willen invoeren. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen kan dat gevolgen hebben voor bestaande beloningsafspraken van bijvoorbeeld bankmedewerkers. Wat houden de aangekondigde maatregelen in?  

Lees artikel

02-09-2020Is het werken in ploegendienst na 32 jaar een verworven recht?

Vaak krijgen wij de vraag of een werkgever een voordeel dat hij met de werknemer is overeeengekomen (al dan niet schriftelijk) na verloop van tijd nog mag terugdraaien. Uit de rechtspraak blijkt dat deze vraag niet eenvoudig te beantwoorden is, maar ook dat het niet altijd onmogelijk is om voordelen of gewoontes af te schaffen, zelfs nog na jaren. Deze blog gaat over een zaak waarin een werkgever een werknemer na 32 jaar uit de ploegendienst haalde, waardoor de werknemer een aanzienlijk deel van zijn inkomen verloor.  

Lees artikel

02-07-2020Heeft de werknemer recht op thuiswerken in verband met de Corona crisis?

Veel bedrijven hebben hun medewerkers in verband met de corona crisis in de afgelopen weken zoveel mogelijk vanuit huis laten werken. Zo langzamerhand keren medewerkers weer terug naar kantoor nu het virus onder controle lijkt te zijn. Bedrijven zullen er voor moeten zorgen dat het werk op kantoor op een veilige manier kan worden uitgevoerd en moeten dus maatregelen treffen die verspreiding van het virus op het werk zoveel mogelijk tegen gaan. Stel dat de medewerker het niet ziet zitten om terug te keren naar het werk. Kan hij of zij dan weigeren om terug te gaan naar kantoor? In een zaak die werd voorgelegd aan de Rechtbank Gelderland heeft de rechter op 16 juni 2020 geoordeeld dat dit niet mocht.

Lees artikel

25-06-2020Voortgang plannen ZZP-ers deel 2

In onze blog van 1 augustus 2019 schreven wij over de plannen van het kabinet voor ZZP-ers. Voor opdrachtnemers zou er een minimumtarief van EUR 16,- per uur komen. Voor tarieven boven EUR 75,- per uur zou een 'zelfstandigenverklaring' worden afgegeven waarmee zekerheid kon worden verkregen over het ondernemerschap. Voor alle andere gevallen zou er gewerkt worden met een webmodule waarmee zou worden beoordeeld of er sprake is van werken buiten dienstbetrekking. In de voortgangsbrief van 15 juni jl. heeft Minister Koolmees de Tweede Kamer geïnformeerd niet verder te gaan met  het wetsvoorstel voor het minimumtarief en de zelfstandigenverklaring. In die brief kondigt Koolmees een pilot met de webmodule aan en deelt hij overige ideeën over zzp-ers. In deze blog leest u erover. 

Lees artikel

23-04-2020Hoge Raad: geen transitievergoeding bij demotie

In 2018 heeft de Hoge Raad (in de zogenaamde Kolom-beschikking) geoordeeld dat een werknemer aanspraak heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van een structurele en substantiële vermindering van minimaal 20% van de arbeidsduur. Het Hof Amsterdam heeft, gelet op die uitspraak, aan de Hoge Raad de vraag gesteld of een werknemer ook aanspraak krijgt op een gedeeltelijke transitievergoeding indien deze als gevolg van herplaatsing in een andere passende functie minder salaris krijgt, maar geen of nauwelijks urenverlies heeft.

Lees artikel

05-03-2020Coronavirus en arbeidsrecht – een overzicht voor werkgevers

Inmiddels heeft het zogenaamde Coronavirus (COVID-19) ook Nederland bereikt. Wereldwijd worden er maatregelen genomen om verdere verspreiding van het virus tegen te gaan. Wat betekent dit voor werkgevers en medewerkers? In deze blog worden vragen beantwoord over onder meer de zorgplicht van de werkgever om besmetting te voorkomen, het recht op loon (al dan niet in quarantaine), privacy aspecten en werktijdverkorting.

Lees artikel

24-02-2020Arbeidsovereenkomst kan door werkgever worden vernietigd wegens bedrog werknemer

Op 7 februari 2020 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de vraag of een werkgever de arbeidsovereenkomst mag vernietigen, omdat die overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van bedrog door de werknemer. Het bedrog bestond in dit geval uit het vermelden van onjuistheden op het cv. De werkgever wilde het aan de werknemer betaalde loon terug. Daarbij kwam tevens de vraag aan de orde of voor die vernietigbaarheid moet zijn voldaan aan het extra vereiste dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest.

Lees artikel

22-11-2019Nog 6 weken te gaan voor de invoering van de WAB!

In onze wekelijkse blog informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen vanaf 1 januari 2020. Deze week staat de nieuwe berekeningsmethode van de transitievergoeding centraal.

Sinds 1 juli 2015 heeft de werknemer bij een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst of de niet verlenging op initiatief van de werkgever recht op de transitievergoeding. Het recht op de transitievergoeding ontstaat pas bij een dienstverband vanaf 24 maanden of langer. Als de werknemer zelf ontslag neemt, heeft hij geen recht op de transitievergoeding, tenzij hij dat doet omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Lees artikel

15-11-2019Nog 7 weken te gaan voor de invoering van de WAB!

In onze wekelijkse blog geven wij praktische tips over de belangrijkste wijzigingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans met zich brengt. Deze week staat de nieuwe ontslaggrond, de ‘i-grond’, centraal. Eén van de doelstellingen van de WWZ was het versoepelen van het ontslagrecht. De introductie van de - specifiek geformuleerde - gronden voor ontslag heeft er echter toe geleid dat ontbindingsverzoeken sinds de invoering van de WWZ eerder worden afgewezen. Daardoor is het ontslagrecht juist minder soepel geworden. Dit heeft tot veel kritiek vanuit de politiek en de praktijk geleid. In de WAB is daarom de ‘i-grond’ geïntroduceerd Welke mogelijkheden biedt deze grond?

Lees artikel

08-11-2019Verplichting om slapende dienstverbanden te beëindigen

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers in beginsel gehouden zijn mee te werken aan een beëindiging van een zogenaamd slapend dienstverband en daarbij aan de werknemer de transitievergoeding te betalen. Dat volgt volgens de Hoge Raad mede uit de bedoeling van de wetgever om met de Wet compensatie transitievergoeding een einde te maken aan het verschijnsel "slapende dienstverbanden".

Lees artikel

10-10-2019Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut

In dit filmpje uit onze serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Liesbeth Zwitserlood over het concurrentiebeding: In hoeverre is het mogelijk een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract? 

Klik op deze link om het filmpje te bekijken:Liesbeth Zwitserlood - concurrentiebeding_in_tijdelijke_arbeidsovereenkomst

Lees artikel

10-10-2019Hoedt u voor de valkuilen van de WNT!

De Wet normering topinkomens (WNT) schrijft dwingend voor wat een topfunctionaris in de (semi)publieke sector maximaal mag verdienen en wat in het kader van een beëindiging mag worden afgesproken. Voor zover de bezoldiging en de ontslagvergoeding de toegestane maxima van de WNT overschrijden, is dat bovenmatige deel nietig en dient door de topfunctionaris te worden terugbetaald. De maximale ontslagvergoeding die mag worden afgesproken bedraagt EUR 75.000, of een jaarsalaris als dat lager is.

Lees artikel

01-08-2019Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut

In dit filmpje uit onze nieuwe serie 'Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in 1 minuut' vertelt Dies Siegers over het verschil tussen een loonsanctie en opschorting van loon bij ziekte.  

Klik op onderstaande link om het filmpje te bekijken: 

Sancties Wet Verbetering Poortwachter

 

Lees artikel

01-08-2019Voortgang plannen ZZP-ers

LET OP: DIT WETSVOORSTEL IS INGETROKKEN OP 15 JUNI 2020

Eind juni 2019 heeft minister Koolmees de Kamer geïnformeerd over de voortgang van de plannen van het kabinet voor ZZP-ers. Aan de onderkant van de markt komt er een minimumtarief van € 16 per uur voor opdrachtnemers. Aan de bovenkant gaat gelden dat er vanaf een tarief van € 75 per uur vooraf zekerheid kan worden verkregen over het ondernemerschap door middel van een Zelfstandigenverklaring.

Lees artikel

11-07-2019Wat is de waarde van een vakantiedag?

Bij het einde van een dienstverband moeten de niet genoten vakantiedagen van een werknemer uitbetaald worden. En tijdens het opnemen van vakantiedagen moet het juiste loon worden betaald. Maar wat is nu eigenlijk de waarde van zo’n vakantiedag? Er wordt vaak uitgegaan van uitsluitend het overeengekomen loon en de vakantietoeslag. Dit is ten onrechte.

 

Lees artikel

11-07-2019Tips voor de formulering van een ontslag op staande voet

De wet stelt strenge eisen aan een ontslag op staande voet, mede vanwege de nadelige gevolgen van een dergelijk ontslag voor de werknemer. Een van de eisen is dat de ontslagreden vrijwel direct met het ontslag moet worden medegedeeld. Uitgangspunt is dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke reden aan het ontslag ten grondslag is gelegd, zodat hij kan bepalen of hij zich daartegen zal verzetten. Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de opgegeven redenen maatgevend. Andere dan de opgegeven redenen, hoe dringend dan ook, ‘tellen’ dus niet mee voor de vraag of er sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag. Het is dus van belang om de ontslagbrief met de nodige precisie te formuleren. Hierna volgen enkele tips voor de formulering van de ontslagreden.

 

Lees artikel

28-01-2019Deliveroo bezorgers tóch werknemers?

Twee kantonrechters (beide rechtbank Amsterdam) hebben in zaken over bezorgers van Deliveroo, die werken op basis van een opdrachtovereenkomst, een tegenovergestelde uitspraak gedaan.

Lees artikel

11-10-2018Bij gedeeltelijk ontslag gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd

In september 2018 heeft de Hoge Raad de vraag beantwoord of bij een gedeeltelijk ontslag de transitievergoeding direct dient te worden voldaan. De Hoge Raad oordeelt dat dit inderdaad het geval is, waarbij de transitievergoeding dient te worden berekend naar rato van de mate van beëindiging.

Lees artikel

26-03-2018De herplaatsingsverplichting in internationale concerns

Sinds de introductie van de WWZ staat in de wet dat een werkgever pas tot ontslag kan overgaan als herplaatsing van een werknemer in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de praktijk leidt die verplichting nogal eens tot discussie bij een voorgenomen ontslag, bijvoorbeeld hoever die verplichting reikt in een internationaal concern met wereldwijd gedetacheerde werknemers. 

Lees artikel
Archief